Worte oder Werte…

Anfang des Jahres bei einer Versicherung am Empfang. Ich warte, dass mich mein Ansprechpartner abholt. Sitze in der Besucherecke.

Auf dem Beistelltisch ein Hochglanz-Aufsteller mit der Aufschrift
„unsere Values:“ ( … im deutsch-englischen Sprachmix).

Darunter sind so PR-taugliche Begriffe zu lesen wie Ethik, Offenheit, Innovation, Mitarbeiter-Freundlichkeit, Verlässlichkeit etc. Die Auflistung endet mit… „bestimmen unser Handeln“.

Das „Mitarbeiter-freundlich“ lässt mich nicht los, ich gehe zu der Dame am Empfang und frage was aus ihrer Sicht damit gemeint sei. Sie zuckt kopfschüttelnd die Schultern. Hmm… Ich versuche es mit dem anderen Begriff Verlässlichkeit. Erneutes Schulterzucken. Ich sage ihr, dass das zwei der Unternehmenswerte ihres Arbeitgebers seien. Ach die Values, ja die stehen da schon länger. Ähh ja, aber was bedeuten sie, was ist die Botschaft? Die Dame bedauert, ich auch.

Wie kommt es dazu dass sich ein Unternehmen viel Mühe macht seine Unternehmenswerte zu definieren, zu visualisieren und zu kommunizieren, diese aber offensichtlich von den Mitarbeitern nicht verstanden werden.

Ja, ich weiß, besagte Empfangs-Dame ist vielleicht nicht mal bei der Versicherung fest angestellt und spiegelt eventuell auch nicht die Sicht aller Mitarbeiter wieder – und wenn doch? Welchen Zweck haben Unternehmens-Werte, wenn diese nicht verstanden und gelebt werden?

Die meisten Mitarbeiter verbinden mit dem Begriff Werte eher moralisch und ethischen Themen. Den wenigsten ist bewusst, dass unsere Werte Haltung und das tägliche Verhalten bestimmen. Für Unternehmen ist es elementar, ihre Werte und Führungsprinzipien als Leitplanken zur Erreichung ihrer Vision zu definieren.

Die zentrale Frage ist wie werden Unternehmenswerte wirksam? Also wie werden aus Worte Werte?

„Wir haben unseren Mitarbeitern schon x-mal unsere Unternehmenswerte erklärt, wir haben diese im Intranet veröffentlicht und sogar Mousepads damit bedruckt…“ So einige Führungskräfte, die sich über die Wirkungslosigkeit der Unternehmenswerte beklagen. Dabei sollen die Unternehmenswerte ja die Identität des Unternehmens nach außen wie auch nach innen verkörpern. Identität entstehen lassen, Fundament sein für gemeinsames Handeln.

Damit sich die Mitarbeiter mit den Werten identifizieren braucht es im Wesentlichen drei Voraussetzungen:

  1. Die Werte müssen zum Unternehmen passen. Beispiel: Der Wert Innovation wird nicht akzeptiert werden, wenn sich das Unternehmen neuen Ideen und Optimierungspotenzialen versperrt.
  2. Die Werte müssen von den Führungskräften vorgelebt werden. Beispiel: Der Wert Verlässlichkeit. Also nicht nur Kunden sollten sich auf das Unternehmen verlassen können, sondern auch die Mitarbeiter auf ihren Vorgesetzten und auch untereinander. Zusagen und Absprachen sind für alle verbindlich.
  3. Die Werte müssen mit Emotionen verknüpft und mit Leben gefüllt sein. Damit Werte leben müssen sie erlebbar sein. Im Idealfall werden die Unternehmenswerte mit tatsächlich erlebten Vorkommnissen, also Erfahrungen und echten Stories (die man im Rahmen von Workshops gemeinsam mit den Mitarbeitern analysieren kann) aus dem Unternehmen verknüpft.

Es geht also nicht nur darum, zu definieren, welche Werte in welcher Zusammensetzung im Unternehmen gelten, sondern auch zu vermitteln, wie diese zu verstehen sind! Und wenn sich die Mitarbeiter eingebunden fühlen, entsteht die Motivation intrinsisch. Stories sind dafür als Transportmittel bestens geeignet.

‘Great Leaders inspire with Stories’

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